Gestión del talento: 3 estrategias para tu empresa

¿Qué es la gestión del talento?

La gestión del talento abarca todo el proceso de desarrollo de estrategias para atraer, desarrollar y fidelizar a los empleados de una organización, desde su llegada hasta su desvinculación.

Definición de gestión del talento humano

La administración del capital humano se define como el conjunto de prácticas y estrategias que emplea una empresa para gestionar eficazmente a sus empleados. Este enfoque integral no solo se centra en la selección y contratación de personal cualificado, sino que también trata de maximizar el potencial de los empleados actuales mediante programas de desarrollo continuo y estrategias de fidelización. Una gestión adecuada de las personas satisface las necesidades actuales de la empresa y se anticipa a las futuras, adaptándose a los cambios del mercado y fomentando un entorno de crecimiento y aprendizaje continuos.

¿Cuáles son los objetivos de la gestión del talento humano?

Los objetivos de la gestión del talento se enfocan en el crecimiento sostenible de la empresa a largo plazo. Algunos de estos objetivos incluyen:

• Atracción de talento. Implementar estrategias de reclutamiento eficaces que capten profesionales altamente calificados y alineados con la cultura empresarial.
• Aumento de la satisfacción y el compromiso de los empleados. Crear un ambiente laboral positivo y ofrecer oportunidades para el desarrollo personal y profesional.
• Desarrollo de habilidades y competencias. Promover la formación continua y el aprendizaje, asegurando que los empleados tengan las herramientas necesarias para evolucionar dentro de la empresa.
• Fidelización del talento. Aplicar estrategias de motivación, reconocimiento y recompensa para hacer que los empleados quieran quedarse en la empresa y reducir la rotación de personal.
• Impulso del rendimiento empresarial. Maximizar el potencial de los empleados para mejorar la productividad, la calidad del trabajo y la innovación dentro de la organización.
• Sucesión y planificación de carrera. Preparar a ciertos empleados para futuros roles de liderazgo dentro de la organización.
• Optimización del desempeño. Implantar sistemas de evaluación y feedback para mejorar el desempeño individual y organizacional.

3 ejemplos de estrategias de gestión del talento humano

Aquí tienes 3 estrategias de gestión del capital humano con ejemplos de empresas reales y KPI significativos que avalan su eficacia:

Formar en lugar de reclutar

Una estrategia clave en la gestión del talento es dar prioridad a la formación y a los planes de desarrollo y, por tanto, a la promoción interna frente a la contratación externa. Esto implica identificar el potencial de los empleados actuales y ofrecerles las oportunidades de formación necesarias para cubrir las vacantes y las necesidades futuras de la empresa. Invertir en la formación y el desarrollo de los empleados actuales tiene además importantes ventajas:

• Reducción de los costes asociados a la contratación. Los procesos de selección e incorporación implican costes elevados que pueden evitarse contratando a personas que ya forman parte de tu plantilla.
• Mejora del rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Formar a los empleados para nuevos puestos provoca un refuerzo muy positivo en la motivación de toda la plantilla y aumenta la lealtad a la empresa, pues los empleados se sienten valorados.
• Preservación de la cultura organizativa. Los empleados que crecen dentro de la empresa ya están alineados con sus valores y cultura, lo que supone un beneficio largoplacista para la organización.

Ejemplo: Inditex y su estrategia de desarrollo interno

Inditex, la multinacional española de moda, ha implementado con éxito una estrategia enfocada en la formación y desarrollo interno de sus empleados, reduciendo así la dependencia del reclutamiento externo. Concretamente en 2021, la empresa ofreció más de 2,3 millones de horas de formación a 551 000 empleados, lo que refuerza la capacidad de su personal para crecer dentro de la organización​.

Gracias a su estrategia formativa, la empresa ha conseguido varios beneficios:

• Una tasa de promoción interna del 50%: en 2021, la empresa reportó que la mitad de las vacantes del grupo fueron cubiertas internamente, al haber promocionado a casi 7 500 empleados ese año.
• Una reducción de los costes de contratación del 25%: al reducir la dependencia del reclutamiento externo, Inditex consiguió reducir también los costes derivados de este proceso.

Instaurar un sistema de evaluaciones 360º

Un sistema de evaluación de 360º es una metodología de evaluación del desempeño que permite recopilar feedback sobre el rendimiento de los empleados a partir de diversas fuentes, como responsables de departamento y directivos, compañeros de trabajo y, en algunos casos, incluso clientes. Se trata de un sistema disruptivo y alejado de los métodos de evaluación jerárquicos y poco flexibles que ofrece:

• Una visión integral del rendimiento. Proporciona una perspectiva más completa y objetiva al consultarse a diversas fuentes.
• Una identificación de áreas de mejora más amplia. Facilita el reconocimiento de las habilidades y competencias que necesitan perfeccionarse desde distintas perspectivas.
• Un fomento del desarrollo personal desde la autocrítica. Promueve la autoconciencia de los trabajadores al recibir comentarios de múltiples interlocutores, así como el autoanálisis del desempeño durante un periodo.

Ejemplo: Google y su sistema de evaluaciones 360º

La empresa tecnológica Google utiliza evaluaciones 360º como parte de su enfoque integral para la gestión del talento. Este sistema permite a los empleados recibir comentarios constructivos desde múltiples perspectivas, lo que fomenta el desarrollo personal y profesional. Google ha integrado estas evaluaciones en su cultura organizacional, promoviendo una retroalimentación continua y un ambiente de mejora constante.

Tras la implementación de esta metodología, la tecnológica ha conseguido:

• Mejorar el compromiso de los empleados: Google ha experimentado un aumento del 15% en el compromiso de los empleados, vinculado a la implantación de las evaluaciones 360º.
• Aumentar la satisfacción laboral de la plantilla: las encuestas internas de Google muestran un aumento del 20% en la satisfacción laboral desde la adopción de este sistema. Además, cuando Google introdujo las evaluaciones entre compañeros y simplificó su proceso de feedback, el 75% de los empleados consideraron útil el nuevo sistema, frente al 49% antes del cambio.

Mapear y desarrollar las competencias por empleado y puesto de trabajo

El mapeo de competencias consiste en identificar y registrar las habilidades y conocimientos necesarios para cada puesto de trabajo dentro de la organización. La gestión del talento humano por competencias permite:

• Alinear las competencias con las necesidades de la empresa. Garantiza que los empleados ocupen puestos en los que puedan contribuir de la mejor manera posible.
• Planificación de la sucesión. Ayuda a identificar y preparar el talento emergente para puestos clave dentro de la organización.
• Desarrollo de planes de carrera personalizados. Proporciona a los empleados una trayectoria clara de crecimiento dentro de la empresa, basada en la adquisición de nuevas habilidades y competencias.

Ejemplo: IBM y su mapa competencial

IBM utiliza un sistema sofisticado de mapeo de competencias que permite identificar y desarrollar las habilidades necesarias para cada puesto dentro de la organización. La empresa ha desarrollado una plataforma llamada IBM Training (antes IBM Skills Gateway), que ayuda a los empleados a identificar las competencias requeridas para sus roles actuales y futuros. Esta herramienta proporciona acceso a cursos, certificaciones y recursos de aprendizaje personalizados.

Algunos de los beneficios que han obtenido tras la implementación de este mapeo de competencias son:

• Un incremento en la productividad de un 15%: según informes internos, IBM ha experimentado este aumento gracias a la clara alineación de competencias y roles a través de sus plataformas de aprendizaje y desarrollo
• Una reducción de la rotación de empleados de un 10%: esto ha sido posible gracias a sus programas de desarrollo de competencias, que ayudan a los empleados a sentir que están progresando en sus carreras dentro de la empresa​.