Una buena estrategia de establecimiento de metas, combinada con el seguimiento de KPI de recursos humanos alineados con estos objetivos, es esencial para una toma de decisiones informada. La metodología SMART proporciona una estructura clara y efectiva para fijar objetivos específicos, medir los resultados y guiar a los empleados en la dirección correcta.
Por todo ello, en este artículo exploraremos juntos qué son los objetivos SMART en Recursos Humanos con ejemplos, aprenderemos a establecerlos correctamente y descubriremos su importancia para el éxito global de la organización.
¿Qué son los objetivos SMART?
Los objetivos SMART son aquellos que cumplen con cinco criterios: específicos (Specific), medibles (Measurable), alcanzables (Achievable), relevantes (Relevant) y con un tiempo definido (Time-bound). Esta metodología proporciona un marco definido y estructurado para establecer metas claras, alcanzables y orientadas a los resultados, aplicables a diversas áreas de la empresa, como los recursos humanos.
¿Cómo se fija un objetivo SMART?
Establecer objetivos SMART puede ser una buena estrategia para mejorar el departamento de RR. HH.. Descubre cómo puedes poner en práctica este método paso a paso:
Identificación del objetivo: especificidad
El primer paso es identificar qué se quiere conseguir. El objetivo debe ser claro y definido, y debe responder a las preguntas básicas: qué, quién, cuándo, cuánto, dónde y por qué. La clave es ser lo más concreto posible, evitando cualquier ambigüedad que pueda dar lugar a diferentes interpretaciones. Por ejemplo, en lugar de establecer el objetivo de "mejorar la capacitación del personal", un objetivo más específico sería "desarrollar un programa de capacitación en habilidades digitales para el equipo de marketing antes del final del segundo trimestre".
Definición de indicadores de medición: medibilidad
Una vez que se ha identificado el objetivo, es necesario establecer indicadores cuantificables que permitan evaluar su progreso y éxito. Un objetivo es medible cuando puedes cuantificar el progreso y el resultado final de manera objetiva. Esto implica definir indicadores clave de rendimiento (KPI) que sean relevantes para el objetivo. Para continuar con el ejemplo anterior, un KPI podría ser "incrementar el número de empleados que completan el programa de capacitación en habilidades digitales en un 80%".
Evaluación de la viabilidad: alcanzabilidad
Los objetivos deben ser estimulantes, pero al mismo tiempo realistas y alcanzables en función de la disponibilidad de recursos, tiempo y contexto. Para asegurar que un objetivo es alcanzable, es necesario evaluar las habilidades y capacidades del equipo, así como los recursos disponibles. Evita objetivos demasiado ambiciosos que puedan resultar desmotivantes, u objetivos demasiado fáciles que no representen un verdadero reto. Una reflexión útil podría ser: "Dado nuestro actual presupuesto y carga de trabajo, ¿es factible desarrollar e implementar un programa de capacitación en habilidades digitales en el plazo establecido?".
Valoración de la importancia en el contexto organizacional: relevancia
Un objetivo relevante debe contribuir significativamente a los objetivos estratégicos generales de la empresa y a las necesidades del departamento de RR. HH. Pregúntate: "¿Cómo contribuye este objetivo de formación en competencias digitales a los objetivos estratégicos de nuestra empresa, y responde a una necesidad específica del equipo de marketing?”.
Calendarización del objetivo: temporalidad
Por último, cada objetivo SMART debe tener un plazo claramente definido, con una fecha de inicio y final realistas. Los plazos crean una sensación de urgencia y compromiso, y facilitan la elaboración de planes y el seguimiento de los avances. Continuando con el ejemplo: “el programa de formación en competencias digitales empezará en enero y terminará a finales de junio, con evaluaciones mensuales".
¿Por qué es interesante el método de objetivos SMART en RR. HH.?
He aquí cuatro ventajas de aplicar la metodología SMART en Recursos Humanos:
- Mayor claridad y mejor dirección: la metodología SMART proporciona una visión amplia de la empresa y se centra en lo más importante, estableciendo objetivos específicos y cuantificables. Evita distracciones y optimiza el uso de los recursos priorizando los objetivos relevantes.
- Óptima planificación y sistematización de procesos: la claridad facilita la planificación, la anticipación y el control del progreso de los objetivos. También agiliza la gestión del tiempo y la delegación efectiva de actividades al sistematizar los procesos en cada puesto.
- Mejor toma de decisiones: los objetivos bien definidos y medibles permiten tomar decisiones basadas en datos, ajustando las estrategias y los recursos para alcanzar las metas fijadas. De este modo se impulsa la rentabilidad y la eficacia empresarial.
- Evaluación eficaz y mayor control: los criterios de medibilidad y temporalidad permiten realizar evaluaciones objetivas (al final del proceso o sobre la marcha) del rendimiento en relación con los objetivos establecidos. Con ello se consigue un mayor control y una mejor gestión de los recursos humanos, físicos y financieros, con el consiguiente ahorro.
Ejemplos de objetivos SMART en Recursos Humanos
Después de explorar la definición de esta metodología y sus ventajas, veamos algunos ejemplos de objetivos SMART que puedes poner en práctica en las distintas áreas de RR. HH.:
Objetivo SMART para mejorar el onboarding
Implementar un proceso digital de incorporación para los nuevos empleados que integre formación interactiva, introducción a la cultura de la empresa y mentoría, para reducir el tiempo medio de incorporación en un 30% en los primeros 6 meses.
Se prevé implantar el nuevo proceso en el primer trimestre del año. Se utilizarán las herramientas digitales existentes y se formará a un grupo de empleados como mentores para mejorar la experiencia de incorporación y apoyar la fidelización del talento y la satisfacción de los nuevos contratados.
Objetivo SMART para potenciar el desarrollo del talento
Diseñar, comunicar y completar planes de carrera personalizados para el 80% de los empleados en puestos clave para finales del próximo año.
Los planes de carrera empezarán a diseñarse en el primer semestre del año. Se formará a los directivos en la gestión del desarrollo y se celebrarán reuniones semestrales de seguimiento para apoyar el desarrollo profesional de los empleados, aumentar su motivación y contribuir a la retención del talento.
Objetivo SMART para evaluar el clima laboral
Realizar encuestas trimestrales de clima laboral para evaluar la percepción que tienen los empleados del entorno de trabajo consiguiendo una tasa de participación del 75%.
La primera encuesta se lanzará antes de finales de año. Todo ello se conseguirá ofreciendo pequeños incentivos por la participación y garantizando la confidencialidad de las respuestas. La implantación de ciertos KPI de clima laboral permite comprender y mejorar el ambiente en el lugar de trabajo, algo esencial para el bienestar de los empleados y la eficacia de la organización.